Официанты, переводчики, промоутеры, операторы call-центров и баз данных — зачастую компании привлекают на эти должности временных сотрудников. Подобная практика выглядит оправданно, поскольку такой персонал подбирается, исходя из определенной бизнес-задачи: например, компании необходимо провести промоакцию нового продукта или ввести в систему большой объем информации. На сегодняшний день до 44 % организаций используют данный подход.
Текст:
Олеся ИЛЬЕНКО,
директор по развитию бизнеса «Детек Украина»
Причины непостоянства
Попытаемся понять, кто и почему становится временным работником. В большинстве случаев — это люди, которые по каким-либо причинам не могут работать на постоянном месте. Данная форма занятости весьма популярна среди студентов, поскольку позволяет одновременно получать заработок и опыт, предоставляет возможность «примерить» различные сферы, помогая определиться с будущей карьерой, — и все это без отрыва от учебного процесса. Устраиваясь на такую работу, люди точно знают, что она временная.
Имеет ли это значение для бизнеса, в который они попадают (табл.)? Бесспорно. Во-первых, труд подобного рода чаще всего довольно низкооплачиваемый. Во-вторых, из-за временного характера и самой специфики работы такие сотрудники в некотором смысле «остаются за бортом» процесса: выполняют свою часть задания, не всегда представляя, для чего они это делают и как будут использованы результаты их деятельности. Временный характер работы редко дает возможность карьерного роста. Это понимает как сотрудник, так и его руководитель. Для каждого из них это означает отсутствие стимула: для первого — стимула хорошо работать, для второго — обучать данного специалиста, вкладывать в него время и деньги, ведь он все равно уйдет из компании. Очевидно, что все это влияет на мотивацию и, как следствие, на производительность труда. Большой процент людей сознательно не станет привязываться к работе, зная, что это лишь временное занятие, которое не окажет значительное влияние на их дальнейшую жизнь; не будет стараться проявить себя с лучшей стороны, чтобы произвести положительное впечатление на начальство. В свою очередь, работодатель тоже не стремится вкладывать усилия и финансы в развитие такого сотрудника.
Чаще всего предполагается, что для работы подобного плана не требуется высокая квалификация и хорошее понимание бизнес-процессов предприятия. Это довольно «универсальные» позиции (диагр. 1), в связи с чем использовать в таких целях квалифицированных специалистов — экономически нецелесообразно: фирме дешевле нанять временный персонал. Ко всему прочему, временным сотрудникам не предоставляются соцпакеты, включая отпуска, а значит, есть возможность дополнительно снизить затраты на содержание персонала (диагр. 2).
К сожалению, роль временных сотрудников недооценивают, хотя зачастую именно они воспринимаются как лицо компании и влияют на лояльность клиентов. Например, официантка в сетевом ресторане, казалось бы, — «мелкая» фигура, однако стоит ей допустить оплошность, и вы уже вряд ли придете в данное заведение второй раз. А ведь, говоря о сетевом заведении, мы подразумеваем, как минимум, несколько ресторанов или кафе, где таких сотрудников десятки и для каждого из них существует риск того, что они отнесутся к работе недостаточно серьезно. Складываясь из мелочей, негатив аккумулируется и может привести к печальным последствиям для бизнеса. Аналогичные ситуации, конечно же, встречаются не только в сфере обслуживания.
Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 11–21 октября 2010 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 2000 респондентов*
Последствия ошибок
В практике компании Detech был случай, когда крупное российское промышленное предприятие наняло на временной основе студентов для внесения данных в электронную базу для последующего анализа. Работа несложная и, в целом, скорее механическая, но требующая внимательности и сосредоточенности на процессе. Видимо, из-за недостатка этих качеств часть данных была внесена некорректно. Как следствие, последующий анализ основывался на неверной информации, в результате чего были сделаны неправильные выводы, которые едва не привели к неправильным бизнес-решениям. В итоге, организация не только не сэкономила, но и потратила больше денег на поиск ошибок силами менеджеров, а также повторный анализ, не говоря уже о том, что только благодаря опыту консультантов полученные данные вызвали подозрения, поэтому их решили перепроверить. В масштабе такого рода подобные ошибки могут привести к драматическим последствиям: ложной оценке своей позиции на рынке, утверждению неверных стратегических планов, продвижению или, наоборот, увольнению руководителей — образно говоря, может сработать «принцип домино», когда одна маленькая проблема влечет за собой множество других.
В ситуации ошибок на низшем управленческом уровне часто имеет место «позднее диагностирование» проблемы. Скорее всего, допустивший оплошность сотрудник отделается замечанием от непосредственного руководителя, и директор не узнает о произошедшем инциденте. Однако масштаб может сыграть большую роль: одно дело, когда речь идет о единичном случае, и совсем другое, когда это несколько отделений с десятками сотрудников, ежедневно допускающих те или иные промахи. Кроме того, иногда бывает по-настоящему трудно отследить ошибки, например, в работе переводчиков. Так, доверяя перевод технического текста стороннему человеку, есть риск того, что будут сорваны сроки либо допущены ошибки, что может поставить под удар имидж предприятия или привести к неправильной эксплуатации техники.
Идеальный сотрудник
В настоящее время при найме сотрудников на временные позиции, не требующие высокой квалификации, ограничиваются, как правило, поверхностным интервью, не задумываясь о масштабах возможных последствий. Принимая на работу людей, нужно помнить, что это не просто «руки», выполняющие конкретные задания, а люди, обладающие определенными чертами характера и руководствующиеся личными мотивами. Поэтому, как и для любой другой позиции, необходима хотя бы минимальная оценка способностей человека, связанных с возможными погрешностями в выполнении данной работы. В своей практике специалисты компании Detech неоднократно сталкивались с такими задачами и рекомендуют определить характеристики «идеального» сотрудника, которые будут использоваться в качестве критерия при найме.
При создании «профиля идеального сотрудника» следует максимально сконцентрироваться на уже имеющемся опыте, посмотреть, какие слабые места имеются, где нужно усилить контроль. Например, говоря о тех же официантах, стоит прежде всего сделать акцент на умении общаться с людьми, способности не уставать от длительного общения (это, кстати, личностное качество, которое не воспитывается и не тренируется). Также имеет большое значение способность понимать и выполнять инструкции, весьма важная для многих позиций: водителей, операторов баз данных, уборщиков, парковщиков и пр. Она состоит из понимания текста (вербальной информации) и умения воспроизвести порядок действий согласно описанию. Таким образом, можно сказать, что люди не следуют правилам всего по трем причинам:
- потому что не понимают их;
- не могут их выполнить в силу личностных особенностей;
- сочетают в себе эти качества.
Например, неспособность следовать правилам присуща людям творческим, склонным к полету фантазии. Все это можно выявить при помощи специального психометрического теста, состоящего из серии вопросов. На его заполнение требуется 10–20 минут, в зависимости от сложности текстов.
Пример теста на понимание инструкций
Требования безопасности при работе с гайками
При завинчивании гаек вручную должны использоваться типовые ключи. Бить чем-либо по ключу, увеличивать его длину, наращивая другим ключом, а также применять неисправный ключ, вставлять прокладки между гайкой и губками ключа запрещается. Заржавевшие гайки для облегчения отвинчивания следует смазать керосином. Запрещается сбивать гайки ударом молотка. При срубании гайки зубилом в течение всего времени должны быть надеты защитные очки.
А. Что из перечисленного ниже разрешено?
- Сбивание гайки ударом молотка.
- Вставка прокладок между гайкой и губками ключа.
- Увеличение длины ключа с помощью наращивания другим ключом.
- Срубание гайки зубилом.
B. Что необходимо сделать, если гайка, которую нужно отвинтить, заржавела?
- Смазать ее керосином.
- Сбить ее ударом молотка.
- Вставить прокладку между гайкой и губками ключа.
- Использовать типовой ключ.
C. Когда необходимо надевать защитные очки?
- При закручивании гаек вручную.
- При возникновении искр.
- При срубании гаек зубилом.
- В течение всего рабочего дня.
Еще одним существенным моментом, определяющим эффективность, является способность безошибочно выполнять рутинную работу с большим объемом информации. Это важно для операторов баз данных, секретарей, кассиров, диспетчеров и т.д., т.е. тех, кто заносит информацию в системы, вычитывает ее, печатает документы. Для определения таких способностей тоже существует тест. Рассчитан он на шесть минут.
Пример теста способностей
Какой вариант полностью совпадает с примером?
Пример:diteruk@grandhost.ru
- diteruk@grandhosl.ru
- diteruk@grandhost.ru
- dtteruk@grandhost.ru
- diteruk@granbhost.ru
- dileruk@grandhost.ru
Безусловно, применение специальных тестовых методик требует некоторых денежных расходов. Но поскольку тесты могут проводиться одновременно с большим количеством кандидатов или даже удаленно (онлайн), эти расходы не сравнимы с затратами времени, которое уходит на индивидуальные собеседования с каждым человеком, и уж тем более с потенциальными потерями. Если отбор в том или ином виде все равно проводится и на него тратятся деньги (привлечение персонала, время сотрудников отдела кадров и т. п.), важно, чтобы был принят именно тот человек, который будет соответствовать требованиям, т. е. не будет нести в себе скрытые риски.
Сноска:
* http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/50540/
