Содержание статьи

Говоря о методах оценки персонала в организации, начать нужно с того, для чего, собственно эта оценка необходима. Оценка необходима, чтобы получить информацию для принятия кадровых решений, в частности, ответить на вопросы:

  • Подходит ли кандидат для конкретной работы, для решения определенного круга задач.
  • Какие у кандидата или работника имеются сильные стороны.
  • Какие у кандидата или работника имеются риски и ограничения.
  • К каким видам деятельности данный человек наиболее предрасположен, а какие виды рабочих задач будут даваться ему с трудом.
  • Каким образом наиболее эффективно можно обучать и развивать данного человека.

Таким образом, в компании, на предприятии, в государственном учреждении и других организациях мы оцениваем человека не «вообще», а с конкретными целями и под конкретные задачи.

Это важно понимать при подборе методик оценки для использования в организации. К сожалению, нам приходится периодически видеть, что для оценки персонала в организациях пытаются использовать, например, клинические методики, методики, разработанные для оценивания детей и ряд других методик, которые были разработаны с совершенно иными целями. Применение таких методик не дает необходимой информации и, к тому же, негативно воспринимается соискателями и работниками.

Еще один важный аспект – это валидность и надежность методик оценки персонала, т.е две важнейшие характеристики качества методик. Группа компаний Detech регулярно проводит исследования в целях оценки валидности и надежности своих методов оценки. Но это делают далеко не все разработчики и провайдеры, предлагающие услуги по оценке персонала, т.к., во-первых, для этого необходим большой объем данных, а, во-вторых, это требует соответствующей квалификации и определенных затрат. В результате на рынке появляются методики оценки, которые попросту не работают. И это тоже подрывает доверие руководителей и сотрудников не только к конкретным HR-специалистам, которые эти методики используют, но и в целом к технологиям оценки персонала.

Какие же методы оценки персонала следует использовать, чтобы максимально точно спрогнозировать поведение человека в процессе работы, его потенциал и уровень развития компетенций?

Центр оценки

Наиболее полную и всестороннюю оценку кандидата или действующего работника может дать ассессмент-центр, также называемый центром оценки или центром развития, если речь идет не об отборе или аттестационной процедуре, а о формировании программ развития и обучения.

Центр оценки представляет собой набор деловых упражнений, моделирующих те ситуации, которые человек должен решать в процессе выполнения определенной работы, например, выстроить отношения с клиентом, понять, какие проблемы есть у подчиненного, и помочь ему в развитии, проанализировать ситуацию на рынке и предложить варианты стратегии развития.

Преимущество центра оценки в том, что мы можем наблюдать фактическое поведение человека в соответствующих рабочих ситуациях и оценивать компетенции по поведенческим индикаторам. Крайне важно, чтобы упражнения, используемые в центрах оценки, были разработаны с соблюдением технологии, а оценочная процедура проводилась специально подготовленными наблюдателями и экспертами.

Центр оценки таже может быть дополнен оценкой с помощью тестов и опросников, а также интервью по компетенциям.

К сожалению, центр оценки, будучи наиболее точной методикой оценивания, одновременно является и наиболее дорогой и ресурсозатратной. Разработанная группой компаний Detech система онлайн центра оценки Magisterium позволяет существенно технологизировать данную процедуру и снизить ее стоимость. Но все равно центр оценки требует значительно больше времени и вовлечения как со стороны экспертов, так и со стороны участников, чем остальные методы оценки.

Группа компаний Detech оказывает следующие услуги:

  • Разработка деловых упражнений для центров оценки под запрос заказчика.
  • Продажа готовых упражнений из банка упражнений, насчитывающего на данный момент (сколько?) упражнений.
  • Обучение технологии проведения центров оценки в очном или онлайн формате с использованием системы Magisterium по компетенциям «20 граней» или по компетенциям компании-заказчика.

Интервью по компетенциям

Пожалуй, самым распространенным методом оценки персонала является интервью. Существуют различные типы интервью, но наиболее точную оценку дает так называемое поведенческое интервью или интервью по компетенциям.

В этом интервью человека просят привести примеры из его прошлого опыта о том, как он действовал в определенных ситуациях, схожими с теми, которые будут встречаться ему в работе. Затем данные примеры оцениваются по поведенческим индикаторам, соответствующим определенным компетенциям, которые выбраны в качестве критериев для оценивания.

Интервью по компетенциям – эффективный метод, который, к тому же, можно легко сочетать с другими методами оценки. Но есть важный нюанс – решающую роль здесь играет квалификация интервьюера и правильно разработанная модель компетенций.

Группа компаний Detech предлагает следующие услуги:

  • Обучение технологии интервью по компетенциям с использованием модели «20 граней» или модели компетенций заказчика.
  • Разработка гайда (руководства) для проведения интервью по компетенциям заказчика.
  • Разработка гайда для профессионального интервью по компетенциям заказчика для оценки профессиональных (технических) компетенций.

Оценка тестами способностей и профессиональными тестами

Тестирование – быстрый и эффективный способ оценки знаний или способностей человека.

Что важно знать о тестах способностей. К сожалению, до сих пор многие организации используют для оценки кандидатов и сотрудников так называемые тесты общих способностей и методики, разработанные для оценки уровня интеллекта детей. Проблема в том, что эти методики не предназначены для оценки именно тех способностей, которые необходимы для решения прикладных рабочих задач. Поэтому результаты оценки данными тестами обычно никак не соотносятся с фактической результативностью человека на рабочем месте.

Тесты специальных способностей позволяют оценить уровень прикладного интеллекта, необходимый для решения профессиональных задач. Группа компаний Detech предлагает здесь следующие тесты способностей различного уровня сложности:

  • Вербальный тест – оценивает способность к пониманию текстов различного уровня сложности, устных и письменных инструкций, текстов законов и других нормативных правовых актов, писем и т.п.
  • Числовой тест – оценивает способность к быстрым и точным вычислениям, понимание числовых таблиц, графиков и т.п.
  • Тест на сверку информации – оценивает способность длительное время работать с высокой концентрацией внимания, обнаруживать разного рода ошибки, опечатки, внимательно и точно вносить данные в информационные системы и т.п.
  • Тест на понимание механических принципов – важен для оценки компетенций безопасности производственного персонала. Оценивает понимание базовых принципов механики, физики, работы простейших механизмов.
  • Тест «Диагностика неисправностей» — также используется для производственного персонала и оценивает способность к установлению причинно-следственных связей, пониманию логики различных схем и процессов.

Кроме того, мы можем разработать тесты способностей специально под запрос заказчика.

Тесты профессиональных знаний или профессиональные тесты позволяют быстро оценить уровень знаний и широко используются, в буквальном смысле, с детского сада и начальной школы. Проблема, которую мы здесь наблюдаем, заключается в том, что далеко не всегда разработчики этих тестов обладают необходимой квалификацией, из-за чего искажаются результаты оценки.

Группа компаний Detech предлагает решение в виде обучения экспертов заказчика технологиям разработки профессиональных тестов с последующей супервизией разработки и анализа созданных экспертами тестовых заданий. Кроме того, после загрузки тестов в систему ONTARGET и начала тестирования мы проводим валидизационные исследования для оценки валидности и надежности тестов, определяем задания, которые требуют переработки.

Личностные опросники позволяют оценивать личностные черты, мотивацию, склонность к тому или иному поведению. Опросники, созданные исследовательской лабораторией Detech, специально разработаны для оценки успешности человека на работе, выявления его сильных сторон и возможных рисков. Подробнее про DEEP. Технология цифрового профиля личности позволяет настраивать систему на оценку конкретных компетенций, выявление рисков (например, рисков мошенничества или небезопасного поведения на работе).

Оценка «360 градусов»

Это метод, позволяющий посмотреть на сотрудника глазами других людей. Собираются данные о самооценке, оценке руководителем, коллегами, подчиненными. В отдельных случаях может использоваться оценка клиентами, партнерами и т.п.

При использовании данного метода (как, впрочем, и всех других) очень важно, чтобы модель компетенций, используемых для оценки, и поведенческие индикаторы были разработаны правильно. Мы помогаем нашим клиентам тем, что анализируем модели компетенций и подсказываем, как их нужно доработать в случае необходимости. Кроме того, наши клиенты могут использовать для оценки стандартизованную модель «20 граней».

Метод «360 градусов» хорошо использовать для развития, но важно помнить, что на основе такой оценки нельзя принимать кадровые решения, касающиеся карьеры сотрудника, или использовать эти данные в аттестационной процедуре, т.к. данный метод дает нам субъективную оценку.

Существуют и другие методики оценки, которые мы поместили бы в категорию «прочие». Прежде всего, потому что валидность и надежность этих методов вызывают серьезные сомнения. К таким методам можно отнести, например, написание эссе. Проблема данного метода в том, что неясны критерии оценки. Какой ответ правильный — на 2х страницах или на 20ти? В принципе, с помощью эссе можно объективно оценить разве что грамотность человека и его владением языком. Но данный метод весьма затратный, для решения таких задач можно использовать другие технологии.

Кейсы

Еще один метод, использование которого мы периодически наблюдаем, это так называемые «живые» кейсы, когда участнику предлагается решить задачу или ответить на вопрос со стороны аудитории. Данный метод, возможно, хорошо оценивает уровень реакции и умение ориентироваться в диалоге с аудиторией, но проблема заключается в том, что участники находятся в разных условиях, им задаются разные вопросы разными людьми по разным темам, следовательно, их результаты нельзя сравнивать между собой. К тому же, часто в таких «живых» кейсов неизвестен правильный ответ, следовательно, нельзя оценить и качество ответа кандидата.

Поэтому мы предлагаем использовать только те методики, которые разработаны для решения задач оценки человека в организации, сделаны профессионалами, проверены на валидность и надежность.