8 июня мы провели уже XII конференцию Detech «Человек. Организация. Общество», где HR-ы ведущих компаний, руководители высшего звена, представители государственных служб подняли вопросы, которые остро стоят перед организациями в новой геополитической реальности.
Делимся главными инсайтами выступлений.
Человек
• Разным людям для развития одной и той же компетенции приходится прилагать разные усилия. И у каждого человека эффект от изменения поведения может быть разной степени устойчивости.
Это обусловлено индивидуальным личностным потенциалом. Потому развитие компетенций мы можем измерять по 2 шкалам: количество прилагаемых усилий и устойчивость этих навыков.
Организация
— Управленческие команды.
• За профилем компетенций руководителя мы должны , с одной стороны, видеть его индивидуальность, но также должны видеть общие сильные стороны всей команды и зоны развития, где команде требуется прокачка.
• Работая с управленцами, важно фокусироваться на тех компетенциях или зонах развития, которые для большей части управленческой команды являются проблемными. Вокруг этих сфер можно выстраивать план развития и усиления команды, как единой группы. По другим же качествам мы должны работать с каждым руководителем индивидуально, потому что профессиональных людей на управляющих должностях внутри компании, которые являются носителями культуры — единицы.
— HR-процессы
• Проводя разные мероприятия, в том числе по оценке, важно помнить, что такие мероприятия направлены, в том числе, на формирование культуры: культуры развития компетенций, культуры коммуникаций (обратной связи).
• Успех таких проектов во многом зависит от правильной коммуникации внутри компании и от того, насколько руководители сами будут вовлечены в этот процесс, осознанно оценивая сильные и слабые стороны подчиненных, давая комментарии, обратную связь об уровне развития компетенций подчинённых, мотивируя их на развитие.
— HiPo и текучесть персонала
• Мы можем управлять текучестью персонала, если будем подходить к изучению проблемы, основываясь не на интервью сотрудников, покидающих компанию, а на данных исследований их мотивации с помощью мотивационного опросника. Если мы будем применять научный подход к данной проблеме, мы сможем остановить текучесть, изменить отношение людей к компании, повысить вовлеченность и отдачу от их работы.
• Одним из мощных инструментов для работы с кадровым резервом является привлечение высокопотенциальных людей к наставничеству.
— Клиентоцентричность
• Доверие клиентов к организациям является важным фактором для сохранения бизнеса в условиях турбулентности. Потому клиентоцентричность становится ключевой ценностью организаций.
• Есть готовая система из пяти слагаемых компонентов, которая позволит отстроить процессы в организациях, сделать их более клиентооринтированными как на уровне компании в целом, так и на уровне подразделений и даже конкретных людей:
Открытость • Клиентские усилия • Скорость • Качество решения • Культура.
Общество
• Проведя глобальное исследование, компания Detech выявила ключевые устойчивые психологические различия между мужчинами и женщинами, которые во многом объясняют, почему среди руководителей гораздо больше мужчин , чем женщин. Исследование, с одной стороны, подтвердило часть стереотипов о мужчинах и женщинах, но часть стереотипов оказались несостоятельными.
• Понимая эти фундаментальные различия, компании могут совершенно по–другому планировать карьерное развитие людей внутри организаций, эффективно формировать команды под разные задачи, планировать рекламные компании для разных видов товаров.
• Данные исследования показали, что самой уязвимой группой перед лицом глобальных потрясений, оказались молодые люди — студенты. По всем признакам можно сказать, что они переживают сильнейший стресс, не сравнимый с тем, что мы наблюдали в пандемию. Поэтому мы должны бережно отнестись к ним, предпринять меры, чтобы вытащить их из этого состояния, но сделать это можно только общими усилиями.
Ждите релиза исследования этим летом!
