Как найти и привлечь лояльных сотрудников? Можно ли добиться текучести меньше 1%? Почему важна такая компетенция как Осознанность? На эти вопросы отвечали эксперты компании Detech на международной конференции КИДПРО. Сегодня мы публикуем тезисы этого доклада.
Источник: Детский отдых в России: перспективы развития. Сборник тезисов и докладов выступлений по итогам 2-ой Международной конференции «Индустрия детского полезного развивающиего отдыха» (КИДПРО). 18-19 ноября 2016
Авторы:
Симоненко С.И., кандидат психологических наук, управляющий партнер Detech.
Соколов Л.А., доктор экономических наук, профессор, директор программ развития и обучения Detech
Сначала определимся с терминологией. Понятие «лояльность» используется в сфере управления персоналом в различных значениях [1,2]. Само слово происходит от английского «loyal», означающего:Правильный подбор персонала в ряде случаев оказывает большее влияние на дальнейшую его работу и результативность, чем программы развития, мотивация и другие факторы. В рамках данной работы мы рассмотрим пример обеспечения лояльности и эффективной работы временного персонала, причем, персонала достаточно специфического.
- верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя).
- корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо.
Ряд авторов выделяют различные уровни лояльности [3]. При этом основной акцент делается на различии между лояльностью «внешней», означающей, что сотрудник не покидает организацию, «держится за свое место» и лояльностью в своем высшем проявлении – когда сотрудник не просто продолжает работать с организацией, но и отождествляет себя с ней, разделяет в полной мере ее ценности, стремится внести максимальный вклад в ее жизнь и развитие. В нашем случае мы определим лояльность как приверженность сотрудника организации, выражающуюся в том, что сотрудник, во-первых, физически остается в ней и выполняет поставленные перед ним задачи, а, во-вторых, делает это с максимальной отдачей, демонстрируя поведение, соответствующее ценностям организации. При этом, если говорить о временном персонале, то вопрос лояльности стоит весьма остро, ведь в данном случае, как правило, мы имеем определенные особенности. Они вытекают из того, что срок работы временного персонала относительно непродолжителен, и заключаются в следующем:
- Нет времени на длительные программы формирования лояльности.
- Время на поиск замены сотрудника в случае покидания им организации крайне ограничен.
Поэтому в таких случаях важно обеспечить организацию высоко лояльным персоналом с самого начала, т.к. права на ошибку нет. Приведем пример проекта, в котором обеспечение лояльности было одним из критических факторов. Одним из главных своих достижений мы считаем партнерство с оргкомитетом олимпийских игр в Сочи-2014. Группа компаний Detech являлась официальным поставщиком в категории «Продукты для оценки персонала». С февраля 2012 по январь 2014 года было оценено почти 100 000 человек от топ-менеджеров до волонтеров. Команда Detech передала технологии оценки волонтерским центрам от Краснодара до Владивостока. При этом важно отметить еще одну особенность этого проекта в дополнение к тем, что были указаны выше. Ряд специалистов имели уникальную квалификацию и в случае выбытия их из команды, найти им замену было практически невозможно.
Почему же удалось так успешно осуществить этот проект? Секрет успешного отбора прост. Для положительного результата нужно подбирать лояльных работников. А для выявления лояльности у кандидатов, необходимо учитывать ожидания и желания потенциальных работников.
Основная проблема заключается в том, что все люди разные. Одну и ту же работу разные люди делают с разными временными, трудовыми и прочими затратами. Если человек чувствует себя комфортно на работе, использует возможности для самореализации, ему нравится его работа, то он делает это с удовольствием, а компания, в свою очередь, получает эффективного работника. Но если человек понимает, что он неэффективен, то и работать он будет без интереса, с более длительными временными затратами. Лояльный работник – это человек, который успешен на своей работе.
Успех — это не только карьерный рост или деньги. Успех — это осознание своей эффективности и нужности. Образ успеха во многом зависит от того, какие мотивы движут человеком. Поэтому так важно понять, «зачем» человек приходит работать в организацию. «Зачем» — это осознаваемая мотивация, например, деньги, опыт, строчка в резюме. «Зачем» очень часто не осознается человеком. Это те личностные качества, которые человек хочет реализовать, например, творчество, стремление помогать другим, желание проявлять общительность и так далее. Работодатель должен понимать, какими личностными качествам должен обладать сотрудник, чтобы успешно справляться с той или иной предлагаемой работой, и отбирать именно тех кандидатов, которые обладают этими качествами.
Эффективность сотрудника имеет несколько слагаемых. Но в большей степени, успех зависит от наличия и степени выраженности у него определенных компетенций. Термин «компетенция» в настоящее время употребляется в разных значениях и, на наш взгляд, часто не совсем корректно. Ключевым здесь является сделанный еще в 1973 году Д.МакКлелландом акцент на поведенческую сущность компетенции [4]. Мы определяем компетенцию как «наблюдаемое поведение, обеспечивающее успешное выполнение работы».
В основе поведения, а, следовательно, компетенций лежат личностные качества и способности человека. Поэтому для решения волонтерского кейса мы использовали инструменты Detech: личностный опросник DEEP и тесты способностей (вербальный и числовой). Все перечисленные инструменты являются российской разработкой и соответствующим образом зарегистрированы [5]. Шкалы опросника были настроены на измерение компетенций, которыми необходимо обладать волонтерам для успешной работы — осознанность, самообладание, исполнительность, вовлеченность и уважение. Таким образом, мы отбирали людей, которые легко справляются с волонтерской работой. Именно из-за правильно настроенных критериев отбора, волонтеры были легко обучаемы и в последствии работали с удовольствием.
Отбор волонтеров на олимпийские игры Сочи — 2014 проходил в несколько этапов. Помимо опросника и тестов способностей, кандидаты также проходили онлайн-тест на знание английского языка. Завершающим этапом для кандидата в волонтеры было структурированное интервью по компетенциям, методика проведения которого также была разработана компанией Detech.
Впоследствии эти технологии были использованы при отборе волонтеров для работы на Кубке Конфедераций FIFA 2017. Компетенции были несколько изменены с учетом специфики работы на футбольных соревнованиях, но сама методика осталась прежней.
Именно благодаря комплексному многоэтапному отбору, мы смогли выявить истинно лояльных сотрудников. Команда Detech добилась своей цели, успешно подобрав около 25000 волонтеров. Текучесть за время Игр составила менее 1%.
Помимо «классических» компетенций, которые проверялись в интервью, таких как стрессоустойчивость или исполнительность, проверялась и одна особенная компетенция, которая называлась «Осознанность». Обладание этой компетенцией означает, что волонтер имеет представление о том событии, в котором собирается участвовать (в частности, Олимпийские Игры или Кубок Конфедераций), имеет представление о работе волонтера, демонстрирует готовность работать бесплатно, четко понимает свою цель участия в волонтерском проекте и принимает решение осознанно.
Наш опыт показывает, что не все кандидаты в волонтеры имеют адекватное представление о предстоящей работе. Нередко оно чересчур идеализированное, люди смотрят на предстоящий проект «через розовые очки». Поэтому последующее столкновение с реальностью может быть неприятным, а это предпосылка к разочарованию и, следовательно, текучести.
Аналогичная ситуация встречается не только в волонтерских проектах, но и в бизнесе, когда, стремясь «продать» вакансию кандидату, компания создает у него привлекательный образ будущей работы, не заботясь о том, насколько этот образ соответствует реальности. А именно совпадение ожиданий с последующими реалиями является залогом высокой лояльности сотрудника и организации, причем, лояльности взаимной.
Сами волонтеры лишь подтверждают тезис о том, что успешность – это не только деньги, признание, статус и другие составляющие. Для них ключевым фактором явилось совпадение личных ценностей и ценностей проекта. И ключевым фактором с точки зрения технологий привлечения и отбора персонала здесь является то, что максимально совпали ценностное предложение работодателя и ожидания работников.
Как показал нам опыт волонтерского проекта, лояльные сотрудники – это залог успешной работы. Компания и работник должны идеально подходить друг другу. Поэтому только правильно определенные компетенции и построенные на их основе кампании по привлечению и отбору сотрудников, осуществляемому на основе применения валидных и надежных инструментов, могут это обеспечить.
Список литературы:
- Buchanan B. Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations // Administrative Science Quarterly. — 1974. — Vol. 19;
- Kanter R. M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in Utopian communities // American Sociological Review. — 1968. — Vol. 33.
- Харский К.В., Благонадежность и лояльность персонала. — СПб.: Питер, 2003.
- McClelland, D.C., Testing for competence rather than for intelligence, American Psychologist, 1973, 28, С.11
- Detech, продукты и технологии, дата посещения 01.12.2016
